组织行为学精要 原书第13版 PDF

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《华章教材经典译丛:组织行为学精要(原书第13版)》由机械工业出版社出版。

作者简介
作者:（美）斯蒂芬 P. 罗宾斯（Stephen P. Robbins）等 译者:郑晓明
斯蒂芬 P. 罗宾斯(Stephen P.Robbins)
美国圣迭戈州立大学荣誉教授，在亚利桑那大学获得博士学位。他曾经就职于英国壳牌石油公司和雷诺金属公司，有着丰富的实践经验，并先后任教于布拉斯加大学、康科迪亚大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学，以及圣迭戈州立大学。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他曾经在《商业地平线》、《加州管理评论》、《商业和经济观察》、《国际管理》、《管理评论》、《加拿大人事和工作关系》及《管理教育》等学术刊物上发表了许多论文。近年来，罗宾斯博士已出版了多本教科书，他的教材被美国斯坦福大学等上千所大学和学院采纳为核心教材，同时还被英国、加拿大、澳大利亚、新西兰以及斯堪的那维亚地区、拉西美洲、亚洲、欧洲等地的上百所大学所采用。

蒂莫西·贾奇(Timothy A. Judge)
佛罗里达大学的杰出学者，美国心理协会和管理学会等组织的成员。与斯蒂芬·罗宾斯合著了《组织行为学》第12版，并与赫伯特·赫尼曼合著了《组织人员配置》。

目录
前 言
致 谢
第一部分 导论
第1章 组织行为学入门 2
1.1 人际交往技能的重要性 2
1.2 走进组织行为学 3
1.3 与人类直觉互补的系统性研究 4
1.4 与组织行为学相关的学科 5
1.5 组织行为学中几乎不存在绝对事物 7
1.6 组织行为学面临的挑战和机会 7
1.7 即将呈现的重点：建立组织行为学模型 15
本章小结 15
对管理者的启示 16
第二部分 理解自己和他人
第2章 组织中的多元化 18
2.1 多元化 18
2.2 个体特征 21
2.3 心智能力 28
2.4 身体能力 30
2.5 执行多元化的管理策略 31
本章小结 33
对管理者的启示 33
第3章 态度与工作满意度 34
3.1 态度 34
3.2 主要的工作态度有哪些 37
3.3 工作满意度 39
3.4 员工满意与否对工作环境的影响 42
本章小结 45
对管理者的启示 45
第4章 情绪与心情 46
4.1 什么是情绪与心情 47
4.2 情绪与心情的作用 49
4.3 情绪和心情的来源 50
4.4 情绪劳动 54
4.5 情感事件理论 55
4.6 情商 55
4.7 情绪管理 57
4.8 情绪和心情在组织行为学中的应用 58
本章小结 61
对管理者的启示 61
第5章 人格与价值观 62
5.1 人格 62
5.2 主流人格分析框架 64
5.3 其他人格分析框架 68
5.4 与组织行为学相关的其他人格特质 71
5.5 人格与情境 72
5.6 价值观 75
5.7 个体人格和价值观与工作的关系 76
5.8 国际价值观 78
本章小结 81
对管理者的启示 81
第三部分 决策的制定与执行
第6章 知觉与个体决策 84
6.1 什么是知觉 84
6.2 对人的知觉：判断他人 85
6.3 知觉与个体决策的关系 89
6.4 组织中的决策 89
6.5 决策中常见的偏差和错误 91
6.6 决策中的组织约束 94
6.7 如何看待决策中的道德性 95
6.8 组织中的创造力 96
本章小结 99
对管理者的启示 99
第7章 激励理论 100
7.1 激励的定义 100
7.2 早期的激励理论 101
7.3 当代激励理论 104
7.4 其他当代激励理论 109
7.5 工作场所中的激励 116
本章小结 117
对管理者的启示 117
第8章 激励：从概念到应用 118
8.1 通过岗位设计激励员工：工作特征模型 118
8.2 工作如何再设计 120
8.3 其他工作安排 122
8.4 员工参与 126
8.5 利用奖酬激励员工 127
8.6 用福利计划激励员工 131
8.7 采用内在奖酬激励员工 132
本章小结 133
对管理者的启示 133
第四部分 群体与团队沟通
第9章 群体行为入门 136
9.1 群体的定义和分类 136
9.2 群体属性一：角色 139
9.3 群体属性二：规范 140
9.4 群体属性三：地位 143
9.5 群体属性四：规模 144
9.6 群体属性五：凝聚力 145
9.7 群体属性六：多元化 145
9.8 群体决策 147
9.9 群体决策技巧 150
本章小结 150
对管理者的启示 151
第10章 理解工作团队 152
10.1 团队为何受到人们的欢迎 152
10.2 群体和团队之间的区别 153
10.3 团队的种类 154
10.4 塑造高效团队 156
10.5 令个体具有团队精神 162
10.6 注意！团队并不一定总能解决问题 163
本章小结 164
对管理者的启示 164
第11章 沟通 165
11.1 沟通过程 165
11.2 沟通的方向性 166
11.3 组织沟通 167
11.4 沟通的模式 169
11.5 选择沟通渠道 170
11.6 沟通中的说服力 172
11.7 高效沟通的障碍 174
11.8 对全球化的启示 176
本章小结 179
对管理者的启示 179
第12章 领导力 180
12.1 什么是领导力 180
12.2 特质理论 181
12.3 行为理论 181
12.4 权变理论 183
12.5 魅力型领导与变革型领导 186
12.6 真诚领导：道德与信任 192
12.7 领导未来：导师计划 194
12.8 领导力概念面临的挑战 195
12.9 识别和培养高效领导者 197
本章小结 198
对管理者的启示 198
第13章 权力与政治 199
13.1 权力的定义 199
13.2 领导力和权力的对比 200
13.3 权力的基础 200
13.4 权术 202
13.5 权力是如何影响人们的 204
13.6 政治：权力的运作过程 206
13.7 政治行为的原因和结果 207
13.8 政治行为中的道德问题 213
13.9 描绘你的政治生涯 213
本章小结 215
对管理者的启示 215
第14章 冲突与谈判 216
14.1 冲突的定义 216
14.2 冲突的类型与场合 217
14.3 冲突的演变过程 219
14.4 谈判 224
14.5 谈判过程 227
14.6 影响谈判效能的个体差异 229
本章小结 231
对管理者的启示 232
第15章 组织结构原理 233
15.1 什么是组织结构 233
15.2 常见组织结构的设计 238
15.3 新型组织结构设计 241
15.4 组织结构差异的原因 245
15.5 组织设计与员工行为 247
本章小结 249
对管理者的启示 249
第16章 组织文化 250
16.1 什么是组织文化 250
16.2 组织文化的作用 252
16.3 文化的营造和维系 255
16.4 员工如何学习组织文化 259
16.5 营造道德型组织文化 260
16.6 营造积极向上的组织文化 261
16.7 对全球化的启示 263
本章小结 264
对管理者的启示 264
第17章 组织变革与压力管理 265
17.1 变革的动力 265
17.2 变革的阻力 266
17.3 管理组织变革的方法 269
17.4 营造适合变革的文化 273
17.5 工作压力与压力管理 274
本章小结 278
对管理者的启示 278
后记 279
注释 280

在货物和服务的简单契约交换中，如果你完成了工作说明书中的要求，你的雇主从法律上来说有义务支付给你薪水。但是，在当今快速变化的组织重构过程中，责任的分散化以及团队合作的工作方式都不能仅仅体现为具有清晰条款表述的长期稳定合同，因而组织从根本上比以往任何时候都更依赖人与人之间的信任关系。你需要信任自己的主管不会因为你给她看了一个充满创造性的项目而她却背着你对别人说这是她自己的功劳。你需要相信自己所付出的努力一定会体现在绩效评估结果上。在当代组织当中，工作范围比以往更加宽泛，因此员工出于信任而自愿做出贡献对组织来说是非常需要的。只有获得员工信任的领导者才能成功实现鼓励员工为了某些变革的目标而付出更多的努力。
12.6.5信任的重要意义
主管和员工之间的信任关系会对雇佣关系带来很多积极的意义。下面是一些最重要的研究结果所揭示的结论。
1.令员工愿意承担风险并做出新的尝试
每当员工决定不再因循守旧地做事，而是对主管的规定采取一定的变通做法时，都会承担一定的风险。在这两种情况下，信任关系能够帮助员工跨出这一步。
2.信任能够促进信息的分享
员工往往不愿表达出在工作中遇到的困难，其中的一个重要原因是，在观点的表达方面，他们会在心理上感到不安。如果管理者能够表达自己愿意公正地听取员工的意见，而且愿意积极做出改变的态度，那么员工就会更愿意发出自己的声音。
3.相互信任的群体拥有更高的工作效率
如果领导者在群体中设定了互相信任的基调，那么群体成员就会更愿意相互帮助，为对方多尽一份心，并且更加促进信任关系。相反，如果群体成员互相不信任，容易相互猜忌，总是防备自己受到他人的利用，并且尽量避免自己与群体中的其他人频繁沟通。这些行为对群体非常有害，甚至最终会将组织摧毁。

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